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Universidad de Alcalá de Henares
Universidad de Salamanca
El objetivo de este trabajo consiste en comprobar empíricamente si existe alguna relación entre las horas extraordinarias y la creación de empleo. La importancia de este tema radica en el lugar que ocupa en multitud de debates sociales y políticos. En dichos debates, al discutir cómo fomentar la creación de empleo en nuestro país, es relativamente común escuchar que la realización de horas extraordinarias impide la creación de empleo. Además, es una aspiración sindical explícita introducir en la negociación colectiva desincentivos a la utilización de dichas horas con la finalidad de fomentar la contratación de nuevos trabajadores. Como tan sólo disponemos de datos de empresas con más de 500 trabajadores, nuestra comprobación únicamente se aplica a empresas grandes. Como se explicará más adelante, es posible que algunas de las implicaciones de nuestro análisis empírico no se puedan extender a empresas de tamaño reducido (que son las que componen una parte importante del tejido empresarial español).
—40→El marco de nuestra investigación es la línea iniciada hace unos años por Davis y Haltiwanger (1990, 1992). Estos autores propusieron una serie de índices que permitían obtener, gracias a la utilización de datos de empresas, estimaciones de los flujos brutos de creación y destrucción de puestos de trabajo10. Multitud de estudios en los años recientes se han dedicado a aplicar la metodología de dichos autores (a veces con ligeras variantes)11. Como esta metodología es hoy en día profusamente utilizada, hemos preferido relegar su exposición a un apéndice. Hasta donde estos autores conocen no ha habido todavía intentos de medición empírica de la relación entre estos indicadores de creación y destrucción de empleo y las horas de trabajo (ni en jornada normal ni en jornada extraordinaria). Es en este punto donde radica la principal novedad de nuestra investigación.
La base de datos que utilizaremos para estimar la relación entre horas extraordinarias y creación de empleo es la Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL). En concreto, usaremos los datos longitudinales (trimestrales) referidos a las empresas de más de 500 trabajadores durante el período 1993-96.
El principal resultado obtenido es la ausencia de una relación clara y estable de las horas tanto sobre la variación neta de la plantilla como sobre los flujos brutos. Esta ausencia de relación es mucho más clara en aquellas estimaciones econométricas en las que se ha introducido un tratamiento de la posible endogeneidad de las variables relacionadas con las horas extraordinarias. Además, la única influencia apreciable detectada ha resultado ser la de las horas extraordinarias sobre la rotación (la suma de altas y bajas de trabajadores) en el sentido de que hacer horas extraordinarias aumenta la rotación pero si se hacen muchas por parte de una fracción elevada de la plantilla la rotación disminuye. Este tipo de influencia se limita al período previo a la reforma del Estatuto de los Trabajadores cíe 1994 (que cambió algunos aspectos relacionados con las horas extraordinarias y su coste); tras dicha reforma el efecto de las horas sobre la rotación es positivo y tiene lugar exclusivamente a través del porcentaje de la plantilla que hace horas extraordinarias, variable que probablemente —41→ está relacionada con la organización de la producción y la diferenciación de puestos de trabajo que dicha organización requiere, con lo que no parece una variable fácil de afectar por la política económica habitual dirigida al mercado de trabajo. En su conjunto, todo esto nos lleva a considerar que la realización de horas extraordinarias no se puede considerar que tenga un efecto directo importante hoy en día sobre los flujos de empleo. Con todo, esta conclusión no tiene por qué extenderse a la totalidad de empresas, ya que se puede presumir que las empresas pequeñas tienen menos dificultades para forzar la realización de horas extraordinarias al existir un control más directo del empresario y una organización de los trabajadores mucho más débil. Es muy posible que nuestros resultados dependan críticamente del tamaño de las empresas (más de 500 trabajadores) de la muestra utilizada en el análisis empírico.
La estructura del artículo se detalla a continuación. En el siguiente apartado se realizan unas reflexiones teóricas que tienen como finalidad construir una guía para la investigación empírica posterior. A continuación, se presenta la sección que contiene el análisis empírico. En primer lugar, en dicha sección se describe la legislación laboral sobre horas extraordinarias en España, a fin de tenerla en cuenta en la interpretación de los resultados empíricos. En segundo lugar, se describen las principales características de la base de datos y, en especial, la información sobre horas incluida en la ECL. En tercer lugar, se analiza la relación entre horas extraordinarias y creación de empleo haciendo primero un análisis descriptivo y pasando luego a estimar unos modelos de efectos fijos en los que diferentes flujos de empleo aparecen como variables dependientes y las horas extraordinarias aparecen como variable independiente. Una sección de conclusiones y recomendaciones de política cierra el cuerpo principal del texto resumiendo los principales resultados obtenidos. En un apéndice (y con la finalidad de no interrumpir la lectura del artículo) se incluye un resumen de la metodología utilizada para estimar los flujos de creación y destrucción de empleo que sigue la utilizada por Davis y Haltiwanger (1990, 1992).
Si algo se destaca en la literatura sobre flujos de empleo es la simultaneidad de la creación y la destrucción de empleo, y la importancia de la heterogeneidad de las empresas. Así, aunque las empresas produzcan bienes idénticos con la misma tecnología, es posible que —42→ tengan que hacer frente a perturbaciones de costes idiosincráticas, con lo que variarían su plantilla de forma diferente (Hopenhayn, 1992). Por tanto, los modelos basados en un agente representativo no resultan los más adecuados cuando se pretende entender la dinámica de los flujos de trabajadores y de puestos de trabajo.
Ahora bien, la búsqueda de modelos teóricos con heterogeneidad de empresas que incorporen explícitamente la posibilidad de ajustar tanto el empleo como las horas ha resultado infructuosa. Tampoco están disponibles modelos teóricos que nos relacionen los flujos brutos de trabajadores y puestos con las horas realizadas (ya sea en jornada normal como extraordinaria).
Trabajos relevantes que tratan el tema de las horas extraordinarias son Bodo y Giannini (1985), Hamermesh y Trejo (2000) y Hamermesh (1995). Por lo que respecta a los dos primeros trabajos no resultan directamente útiles para interpretar nuestros resultados. El trabajo de Bodo y Giannini (1985) trata sobre la distribución de la jornada total entre horas normales y horas extraordinarias, sin que se trate el tema de la relación entre las últimas y los flujos de empleo. Por su parte, Hamermesh y Trejo (2000) realizan una importante aportación mediante un experimento natural debido al cambio en el coste de las horas extraordinarias exógeno generado por un cambio legislativo en el estado de California. Tampoco aquí se trata la posible relación entre horas extraordinarias y variaciones (netas y/o brutas) de la plantilla.
Es Hamermesh (1995; cap. 8) quien presenta una serie de consideraciones potencialmente útiles para nuestro análisis empírico, si bien considerando modelos dinámicos de demanda de trabajo que formalizan el comportamiento de un agente representativo (algo que como hemos explicado arriba no nos parece la forma teórica más adecuada para generar predicciones sobre los flujos de la plantilla).
Supongamos que la productividad de horas normales y horas extraordinarias es la misma, que la remuneración de las horas extraordinarias es superior a la de la hora normal y que la empresa ha de hacer frente a una perturbación negativa. Desde un punto de vista dinámico, la prima de las horas extraordinarias no altera los costes de ajuste sino que sólo modifica los precios relativos de los trabajadores y de las horas. Esto provoca que la relación entre horas extraordinarias y variación de la plantilla dependa de si la empresa realizaba o no horas extraordinarias antes del shock negativo. Si las estaba realizando y deja de recurrir a ellas, la prima hace que el coste de recortar las horas se —43→ vuelva relativamente más bajo (por descender del coste de la hora extraordinaria al coste de la hora normal) que la reducción de mano de obra. Para esta empresa se observaría que la reducción de horas extraordinarias está relacionada con una menor variación a la baja de la plantilla. Este efecto no se produciría si la reducción de horas no alcanza a eliminar las horas extraordinarias. Tampoco se detectarían efectos si la empresa antes de la perturbación negativa no estaba recurriendo a las horas extraordinarias12.
El efecto discutido (y el obvio que se produciría ante una perturbación positiva) es de corto plazo. En el largo plazo no cabe esperar que exista relación entre horas extraordinarias y empleo, porque la menor variación a la baja de la plantilla que se produce durante una crisis gracias a la penalización de las horas extraordinarias se compensa con la menor variación al alza de la plantilla en las expansiones (también debida a la penalización). En definitiva, la poca teoría disponible y útil para nuestra investigación empírica sugiere que no cabe esperar efectos apreciables sobre el tamaño medio de las empresas a largo plazo.
Con todo, esta predicción se refiere a los flujos netos y sería posible, en principio, que sí se observaran efectos sobre los flujos brutos. Así pues, trataremos de comprobar si efectivamente no hay efectos sobre la variación neta del empleo y si al mismo tiempo las horas extraordinarias ejercen algún tipo de influencia sobre los flujos brutos.
La reforma del Estatuto de los Trabajadores (ET) que tuvo lugar en 1994 afectó a la regulación de las horas extraordinarias. Este hecho es especialmente pertinente para nuestro análisis empírico ya que contamos con observaciones antes y después de dicha reforma. No obstante, después de revisar un buen número de monografías jurídicas sobre la reforma de 1994 sólo de forma muy ocasional se encontraron análisis o —44→ siquiera descripciones de los cambios introducidos en las normas que afectan a las horas extraordinarias13.
Con anterioridad a la reforma, se establecía la obligatoriedad de remunerar la hora extraordinaria al menos en un 75 por ciento por encima de la retribución de la hora de jornada normal, al tiempo que no se promovía la compensación mediante descanso equivalente en lugar de hacerlo mediante el pago de las mismas. Los cambios introducidos en 1994, como señalan Sagardoy et al. (1995), parecían ir en la línea de incentivar la reducción del número de horas extraordinarias: suspensión del incremento del 75 por ciento; y favorecimiento de la compensación mediante descanso equivalente.
El artículo 35.1. del ET establece la siguiente definición de horas extraordinarias: son aquéllas que exceden la jornada normal. Su remuneración nunca podrá ser inferior a la de la hora en jornada normal, eliminando así el incremento obligatorio, al tiempo que se establece el carácter voluntario de su realización (es decir, su estipulación en un pacto previo, bien en el convenio bien en el contrato individual de trabajo bien por acuerdo en cada caso de realización). Implícitamente, parecía perseguirse así que los trabajadores contratados no tuvieran incentivos para aceptar la realización de horas extraordinarias, ya que desaparecía la garantía de una remuneración más elevada por las horas trabajadas más allá de la jornada normal. Como este cambio podría aumentar el atractivo de las horas extraordinarias para la empresa se establece un límite para la realización de horas extraordinarias: no pueden superarse las 80 al año, siendo este límite de derecho necesario. En este límite no se contabilizan las horas compensadas mediante descansos en los cuatro meses siguientes a su realización ni las realizadas para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes (artículo 35.3 del ET). Estas últimas no sólo no están sometidas a límite, sino que su ejecución es obligatoria para el trabajador y se compensan monetariamente o mediante descansos de la misma manera que el resto de horas extraordinarias14.
La interpretación que hacíamos arriba sobre el intento de desincentivar el recurso a las horas extraordinarias se refuerza cuando se —45→ comprueba que, aunque no se necesita autorización administrativa para realizar horas extraordinarias, el empresario tiene el deber de informar mensualmente a la autoridad laboral y a la representación del personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas (ACARL, 1998).
De cara al posterior análisis empírico tenemos, pues, que podría existir una ruptura relacionada con esta reforma del ET de 1994, ya que podría haberse alterado el coste de la hora extraordinaria en relación con el coste de la hora en jornada normal. Es difícil decir a priori si esa alteración es a la baja o al alza, ya que por un lado el ET permite ahora remunerar igual la hora extraordinaria que la hora normal, pero, por otro lado, introduce dificultades y desincentivos para el recurso a las horas extraordinarias por parte de la empresa. No obstante, también cabe la posibilidad de que no se haya producido cambio alguno en este coste (o que haya sido muy reducido), debido a la posibilidad de pactar en los convenios colectivos la remuneración que existía con anterioridad a la reforma. El análisis de los convenios colectivos que se pactaron en 1995 inmediatamente después de la reforma (revisados en Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, 1996) muestra que se pactaron cláusulas en relación con las horas extraordinarias aproximadamente en el 40 por ciento de los convenios y afectando al 50 por ciento de los asalariados cubiertos por algún convenio (datos que apenas varían en función del ámbito del convenio15). El tipo de cláusula sobre horas extraordinarias pactado con más frecuencia fue la eliminación de horas extraordinarias, que afectaba prácticamente al 8 por ciento del total de convenios (un 13 por ciento de los trabajadores).
En definitiva, tenemos que habría que separar los períodos anterior y posterior a la reforma de 1994 y que la variable referida al convenio colectivo podría estar recogiendo efectos relacionados con las horas extraordinarias. Adicionalmente, la regulación de las —46→ horas extraordinarias, que busca precisamente su limitación podría generar ausencia de relación entre estas horas y la creación de empleo, y más aún en las empresas grandes, ya que en éstas el control por parte de la autoridad laboral es menos difícil y puede desarrollarse un control adicional por parte de los representantes de los trabajadores (que suelen estar mucho más organizados en las grandes empresas).
La ECL es una encuesta financiada por el Ministerio de Trabajo que se realiza a centros de trabajo cada trimestre desde el segundo de 1990. Hasta el último trimestre de 1996 se realizó a empresas como mínimo de 6 trabajadores. En el primer trimestre de 1997 se produjo una ruptura debido a la inclusión en la muestra de las empresas de 1 a 5 trabajadores. Como este cambio no afecta a los datos utilizados en esta investigación, remitimos a los lectores interesados en la nueva versión de la ECL a la descripción de la misma que se hace en las publicaciones periódicas de la ECL16. Aquí nos centraremos en la descripción de la ECL previa a dicha modificación.
La muestra de la ECL antes del cambio metodológico se diseñó a través de muestreo estratificado en función del número de empleados de cada centro y abarcaba aproximadamente a 10.000 centros. El ámbito sectorial está circunscrito a los sectores no agrarios, excluyéndose además del sector servicios la Administración Pública, Defensa y Seguridad Social, representaciones diplomáticas, organismos internacionales y organizaciones religiosas. El aspecto más relevante del diseño muestral para esta investigación es que el estrato correspondiente a las empresas de 500 o más trabajadores intenta ser un censo y no una muestra. Este hecho permite un enlace temporal de la información mucho más largo que para el resto de estratos de tamaño (para los cuales, como mucho, se puede alargar a ocho trimestres), ya que no se produce renovación muestral en este grupo de centros17.
—47→Se trata, pues, de un panel, que abarca aquí desde el primer trimestre de 1993 hasta el tercero de 1996. El panel construido consta de 1159 empresas y es incompleto, contando con un 51 por ciento de empresas que proporcionan información en todos los trimestres del período considerado. No se cuenta con información sobre el nacimiento y la muerte de empresas en los datos aquí utilizados. Por tanto, nuestras conclusiones únicamente se aplicarán a empresas grandes vivas, lo cual limita parcialmente la aplicación de las conclusiones, ya que seguramente en las pequeñas empresas el empresario puede forzar con menos dificultad la realización de horas extraordinarias e incluso conseguir la transgresión de los límites legales. Este hecho se tendrá en cuenta a la hora de interpretar los resultados estadísticos18.
Por lo que se refiere a la información sobre empleo, al final de cada trimestre la ECL proporciona datos sobre el nivel de empleo en ese momento y al final del trimestre anterior, y sobre las contrataciones y las separaciones de trabajadores durante el trimestre. Por tanto, se puede calcular tanto el flujo neto de empleo como los flujos brutos de entrada y salida. Adicionalmente, las entradas y salidas rara vez se encuentra en las bases de datos sobre flujos que existen en otros países (y las que existen suelen tener un carácter administrativo y cuya finalidad administrativa no tiene por qué garantizar la fiabilidad estadística).
La ECL incluye diferentes preguntas sobre horas en su cuestionario: horas totales pactadas en el convenio colectivo; horas de jornada normal realizadas por los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial; la realización de expedientes de regulación de empleo con la finalidad de reducir la jornada; las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores a tiempo completo durante el trimestre y el número de dichos trabajadores que realizaron dicho tipo de horas en el trimestre. Es la información de estas dos últimas variables la utilizada para calcular nuestra principal variable: las horas extraordinarias medias realizadas por los trabajadores a tiempo completo durante el trimestre.
—48→GRÁFICO 1
RELACIÓN ENTRE USO DE HORAS EXTRAORDINARIAS Y VARIACIÓN NETA DEL EMPLEO ECL 1993-96
El gráfico 1 permite visualizar la relación entre las horas extraordinarias y la variación del empleo (definida como la diferencia entre la plantilla al final y al inicio del trimestre dividida por la media de los efectivos al principio y al final del trimestre). Se aprecia con claridad una concentración en la ausencia de realización de horas extraordinarias o en valores bajos de esta variable; cuando se realizan este tipo de horas no se observa que haya una tendencia a separarse del valor nulo del índice de variación de empleo. Más bien, los desplazamientos hacia arriba y hacia abajo no se encuentran concentrados en los valores relativamente demasiado altos de las horas extraordinarias. Así pues, a primera vista la nube de puntos no muestra ningún tipo de relación negativa aparente entre horas extraordinarias y variación del empleo.
Como existe un límite legal a la realización de horas extraordinarias (80 horas anuales por trabajador) se ha considerado que el umbral de 20 horas extras por trabajador en el trimestre puede ser un —49→ buen indicador de un importante recurso a este tipo de horas. Así, la muestra total se ha desagregado en tres grupos de empresas: aquéllas que no realizan ninguna hora extraordinaria en el trimestre; las que sí las usan pero están por debajo del límite mencionado de las 20 horas; y las que las usan por encima de dicho límite. Esta desagregación se ha utilizado en los cuadros 1 a 5. Conviene dejar claro que las empresas que superan ese límite no tienen por qué estar incumpliendo la legalidad vigente, ya que se trata de un promedio teniendo en cuenta el stock de trabajadores, con lo que es posible que aparezcan valores muy por encima del umbral simplemente porque están pasando muchos más trabajadores por la empresa realizando horas extraordinarias, trabajadores que también salen de la misma sin tener por qué alterar el stock19.
En el cuadro 1 aparece la distribución de la muestra: algo más de la cuarta parte de los centros de trabajo no realiza horas extraordinarias y algo más de la mitad las utiliza por debajo del límite de las 20 horas al trimestre. La media de horas extraordinarias por debajo del límite es de 11,4 y por encima de 40,3 (doblando el umbral establecido). Cabe destacar que parece apreciarse una cierta relación directa con las otras variables de horas: un mayor recurso a las horas extraordinarias parece estar relacionado con más horas anuales pactadas y más horas de jornada normal.
—50→| Utilización de horas extraordinarias | ||||
| No | Sí, bajo | Sí, alto | Total | |
| Horas trimestr. extraord. (media) | 0.0 | 11,4 | 40,3 | 21,8 |
| Horas anuales pactadas (media) | 1697 | 1707 | 1742 | 1714 |
| Horas semanales (media) | 37,9 | 38,5 | 39,1 | 38,5 |
| Tamaño (media) | 1116 | 1265 | 1378 | 1254 |
| Proporción de temporales | 31,5 | 19,4 | 20,1 | 22,8 |
| Proporción tiempo parcial | 6,2 | 4,1 | 6,3 | 5,3 |
| Tipo de establecimiento | ||||
| Privado | 50,2 | 55,4 | 66,4 | 57,2 |
| Público | 49,8 | 44,6 | 33,6 | 42,8 |
| Sector de actividad | ||||
| Extracción | 1,4 | 6,8 | 8,5 | 5,8 |
| Química | 2,2 | 8,9 | 5,4 | 6,2 |
| Fabricación de máquinas | 6,2 | 10,1 | 19,2 | 11,5 |
| Industria ligera | 5,3 | 9,7 | 7,3 | 7,9 |
| Construcción | 1,1 | 2,2 | 3,6 | 2,3 |
| Comercio y hostelería | 12,9 | 7,3 | 12,2 | 10,1 |
| Transportes y comunicaciones | 5,1 | 13,9 | 11,7 | 10,9 |
| Instit. Financieras | 24,9 | 12,4 | 17,6 | 17,1 |
| Servicios sociales | 40,9 | 28,7 | 14,3 | 28,2 |
| Convenio Colectivo | ||||
| Empresa | 31,0 | 55,0 | 56,0 | 49,0 |
| Superior | 69,0 | 45,0 | 44,0 | 51,0 |
| Flujos brutos y netos (a) | ||||
| Flujos totales de trabaj. (%) | 24,2 | 15,1 | 15,8 | 17,7 |
| Rotación (%) | 19,2 | 12,0 | 12.1 | 14,0 |
| Recolocac. de puestos (%) | 5,0 | 3,1 | 3,7 | 3,7 |
| Variación neta empleo (%) | 0,61 | -0,26 | -0,08 | -0,05 |
| Total | 6,9 | 46,8 | 26,2 | 100,0 |
| (Observaciones) | (3339) | (5801) | (3252) | (12392) |
(a) Porcentaje sobre el total de la plantilla.
En cuanto a la estructura de la plantilla, las empresas que no realizan horas tienen una mayor proporción de temporales y también una elevada proporción de trabajadores a tiempo parcial (si bien en este caso las empresas que usan las horas extraordinarias por encima de las 20 por trabajador al trimestre tienen un valor similar de participación de trabajadores a tiempo parcial).
—51→Por lo que se refiere a los flujos, se aprecia una ligera variación neta positiva de la plantilla de las empresas que no hacen horas extraordinarias (0,61 por ciento). Lo mismo ocurre pero con variaciones negativas con las empresas que hacen horas extraordinarias (-0,26 por ciento para las que recurren menos a ellas y -0,08 para las que más las utilizan). Por lo que respecta a los flujos totales de trabajadores, son claramente mayores en las empresas que no hacen horas extraordinarias (24,2 por ciento frente a 15,1 y 15,8 por ciento). Lo mismo sucede con la recolocación de puestos y con la rotación de trabajadores en los mismos puestos (aunque las diferencias son bastante menores que para el caso de los flujos totales de trabajadores).
En resumen, la ausencia de realización de horas extraordinarias está relacionada con una cierta variación positiva de la plantilla y con mayores flujos brutos (por encima de la media de la muestra). Al mismo tiempo, un mayor recurso a las horas extraordinarias está relacionado también con valores más elevados de las horas anuales pactadas y las horas semanales de jornada normal.
En cuanto a las características de las empresas, las que recurren más a las horas extraordinarias son en mayor proporción privadas. Por lo que respecta a la distribución por sectores, la ausencia de utilización de horas extraordinarias se concentra en los servicios, al igual que utilizarlas menos de 20 horas por trabajador al trimestre, pero es mucho menos clara la concentración cuando se supera dicho límite de horas. Por lo que se refiere al tipo de convenio colectivo que se aplica (variable que, en cierto modo, es una proxy de la presencia sindical en la empresa) resulta llamativo que entre las empresas que superan el límite de 20 horas el 56 por ciento tiene convenio de empresa, mientras que en las empresas que no realizan horas extraordinarias más de dos tercios se rigen por un convenio de ámbito superior a la empresa.
—52→(PORCENTAJES DE CENTROS DE TRABAJO GRANDES), ECL 1993-96
| Utilización de horas extraordinarias | ||||
| No | Sí, bajo | Sí, alto | Total | |
| % Total | ||||
| Crecimiento | 12,1 | 16,5 | 10,4 | 39,0 |
| Estabilidad | 1,0 | 1,6 | 0,7 | 3,3 |
| Decrecimiento | 13,8 | 28,8 | 15,1 | 57,7 |
| % Fila | ||||
| Crecimiento | 31,0 | 42,3 | 26,7 | 100,0 |
| Estabilidad | 31,2 | 47,7 | 21,1 | 100,0 |
| Decrecimiento | 23,9 | 49,8 | 26,2 | 100,0 |
| % Columna | ||||
| Crecimiento | 44,9 | 35,2 | 39,7 | 39,0 |
| Estabilidad | 3,8 | 3,3 | 2,6 | 3,3 |
| Decrecimiento | 51,3 | 61,4 | 57,7 | 57,7 |
| Total | 26,9 | 46,8 | 26,2 | 100,0 |
| (Observaciones) | (3339) | (5801) | (3252) | (12392) |
El cuadro 2 profundiza en la relación entre la variación neta del empleo y el uso de las horas extraordinarias. Los datos de este cuadro desdibujan la relación antes observada entre la ausencia de realización de horas extraordinarias y la variación neta media positiva de la plantilla. Ahora se aprecia que entre las empresas que no las usan, el 45 por ciento experimentan un crecimiento de la plantilla, mientras que el 51 por ciento experimentan un decrecimiento. En la misma línea, de entre todas las observaciones de crecimiento de la plantilla aparece un 31 por ciento que no usan las horas extraordinarias, un 42 por ciento que las usan por debajo del límite de 20 horas y un 26 por ciento que lo hacen por encima del límite.
Así, la anterior relación con los flujos netos pierde nitidez. ¿Y qué ocurre con los flujos brutos desagregados? El cuadro 3 muestra la magnitud de dichos flujos en relación con la plantilla total. Las empresas que no realizan horas extraordinarias muestran unos flujos de altas y bajas más grandes que las demás: en un trimestre dado, un 12 por ciento de los trabajadores entran en el empleo y un 12 por ciento salen, frente a un 8 por ciento de entrada y de salida en las empresas que utilizan las horas extraordinarias. La desagregación de las salidas nos permite —53→ ver que el flujo más importante para las empresas que no usan horas extraordinarias es el fin de contrato. Luego esos mayores flujos brutos en las empresas que no utilizan horas extraordinarias conllevan un mayor recurso a la contratación temporal (recuérdese que precisamente eran estas empresas las que tenían un mayor porcentaje de temporales en la plantilla). Por último, en las empresas en que no se utilizan las horas extraordinarias las tasas de despidos y de salidas por «ajuste» (que son básicamente salidas «involuntarias» de los trabajadores, como jubilaciones anticipadas, despidos individuales, bajas incentivadas, etc.) son sensiblemente menores (aproximadamente la mitad) que en las empresas que hacen un uso elevado de dichas horas.
(PORCENTAJE SOBRE EL TOTAL DE TRABAJADORES), ECL 1993-96
| Utilización de horas extraordinarias | ||||
| No | Sí, bajo | Sí, alto | Total | |
| Altas | 12,38 | 7,33 | 7,85 | 8,83 |
| Bajas | 11,78 | 7,73 | 7,94 | 8,88 |
| Tipos de bajas (I) | ||||
| Fin de contrato | 9,60 | 5,83 | 5,79 | 6,83 |
| Despido | 0,16 | 0,24 | 0,29 | 0,23 |
| Tipos de bajas (II) | ||||
| Desgaste | 0,97 | 0,54 | 0,72 | 0,70 |
| Ajuste | 0,48 | 0,75 | 0,92 | 0,72 |
| Otras | 0,73 | 0,62 | 0,51 | 0,62 |
| Suspensión de empleo | 0,82 | 1,35 | 1,43 | 1,23 |
| Reducción de horas | 0,31 | 0,22 | 0,30 | 0,27 |
NOTA: «Desgaste» incluye salidas de la empresa por jubilaciones ordinarias y bajas voluntarias. «Ajuste» incluye salidas por jubilaciones anticipadas, despidos individuales, extinción de contrato, bajas incentivadas y traslado a otro centro de cotización dentro de la misma empresa. «Otras» se refiere a bajas por no superar el período de prueba y otras causas no clasificables.
Por último, el cuadro 4 relaciona la utilización de horas extraordinarias con combinaciones de altas y bajas por tipo de contrato a través de tres indicadores. Estos datos permiten apreciar mejor el elevado recurso a los temporales de las empresas que no usan horas extraordinarias. —54→ El primer indicador muestra la proporción de empresas en que simultáneamente están entrando y saliendo trabajadores, cualquiera que sea el tipo de contrato de éstos: aproximadamente tres cuartas partes de las empresas realizan este tipo de movilidad de sus plantillas, siendo algo superior entre aquellas que utilizan intensivamente las horas extraordinarias. El segundo indicador muestra la proporción de empresas en que están entrando fijos y temporales y simultáneamente están saliendo fijos y temporales: entre las que no utilizan horas extraordinarias está proporción es la mitad que entre las que utilizan intensivamente dichas horas. Por último, el tercer indicador muestra la proporción de empresas en que simultáneamente están entrando y saliendo temporales (no hay flujos de fijos): entre las que no utilizan horas extraordinarias está proporción es más del doble (un 22 por ciento) que entre las que utilizan intensivamente dichas horas (un 10 por ciento).
(PORCENTAJE DEL TOTAL DE CENTROS DE TRABAJO GRANDES EN CADA CATEGORÍA DE UTILIZACIÓN DE HORAS QUE REALIZAN DISTINTAS COMBINACIONES DE ALTAS Y BAJAS), ECL (1993-96)
| Utilización de horas extraordinarias | ||||
| No | Sí, bajo | Sí, alto | Total | |
| Altas de fijos y/o temporales simultáneas con bajas de fijos y/o temporales | 74,7 | 75,6 | 79,8 | 76,6 |
| Altas de fijos y temporales simultáneas con bajas de fijos y temporales | 18,3 | 24,7 | 36,3 | 26,0 |
| Altas de temporales simultáneas con bajas de temporales | 22.3 | 9,6 | 9,4 | 13,0 |
Para finalizar, el cuadro 5 se incluye para intentar comprobar si, además de la heterogeneidad de empresas, puede ser importante la heterogeneidad de la plantilla. Es decir, ¿un reducido porcentaje de la plantilla concentra las horas extraordinarias o están repartidas en el conjunto de la plantilla? El cuadro 5 nos muestra que mientras las empresas que hacen pocas horas extraordinarias las concentran en hasta un 10 por ciento de su —55→ plantilla, las que hacen muchas horas las reparten entre más de la cuarta parte de sus trabajadores. Lo mismo se aprecia desde el punto de vista de la proporción de trabajadores que hacen horas (porcentajes de fila), si bien en el grupo de 25 por ciento o más de la plantilla las empresas que hacen horas se reparten este intervalo casi por mitad. Así pues, se observa que la realización de muchas horas extraordinarias tiende a que éstas se repartan entre una mayor fracción de la plantilla y cuando se realizan pocas éstas se dan entre una menor fracción de la plantilla.
En conclusión, el análisis descriptivo muestra que la ausencia de realización de horas no tiene una relación clara con el empleo neto, pero sí que se aprecia un aumento de los flujos brutos que parece deberse a una mayor utilización relativa de los contratos temporales. Se observa también una cierta concentración por sectores, aunque no parece que las horas extraordinarias tiendan a concentrarse en pequeños grupos de la plantilla.
QUE REALIZAN HORAS EXTRAORDINARIAS Y UTILIZACIÓN DE LAS MISMAS (PORCENTAJE DE EMPRESAS), ECL 1993-96
| Utilización de horas extraordinarias | ||||
| No | Sí, bajo | Sí, alto | Total | |
| % Total | ||||
| 0% | 26,9 | 26,9 | ||
| 1-10% | 19,1 | 6,8 | 25,9 | |
| 11-25% | 13,8 | 6,5 | 20,3 | |
| >25% | 13,9 | 13,0 | 26,9 | |
| % Fila | ||||
| 0% | 100,0 | |||
| 1-10% | 73,7 | 26,3 | 100,0 | |
| 11-25% | 68,1 | 31,9 | 100,0 | |
| >25% | 51,8 | 48,2 | 100,0 | |
| % Columna | ||||
| 0% | 100,0 | 26,9 | ||
| 1-10% | 40,8 | 26,0 | 25,9 | |
| 11-25% | 29,5 | 24,6 | 20,3 | |
| >25% | 29,7 | 49,4 | 26,9 | |
| Total | 26,9 | 46,8 | 26,2 | 100,0 |
| (Observaciones) | (3339) | (5801) | (3252) | (12392) |
—56→
En este apartado se va a estudiar la relación entre la movilidad de trabajadores y de puestos de trabajo y la utilización de horas extraordinarias por parte de las empresas mediante una serie de estimaciones econométricas. En particular, esta relación se plantea de la siguiente forma: se discuten los posibles efectos de un grupo de variables tanto específicas de las empresas (entre ellas, la posible utilización de horas extraordinarias) como agregadas sobre la variación neta de la plantilla20, la movilidad total de trabajadores, la recolocación de puestos de trabajo y la rotación.
Como se cuenta con datos previos y posteriores a la reforma del ET de 1994 las estimaciones se han realizado tanto para todo el período considerado (1993-96) como para dos subperíodos por separado (antes y después de dicha reforma).
Las variables de número de horas extraordinarias y de proporción de trabajadores que las realizan se han introducido como variables continuas. Con respecto a las variables específicas de las empresas, se consideran las siguientes: el tamaño, el tipo de empresa (privada o pública), el tipo de convenio colectivo, la existencia de algún conflicto laboral, y la utilización relativa de trabajadores temporales y fijos.
El tamaño puede resultar importante. Si la empresa se plantea ajustar la plantilla ante cambios en la demanda de su producto, los costes unitarios asociados a dicho ajuste serán menores cuanto mayor sea el tamaño de la empresa. El tipo de empresa también es una característica potencial que puede influir en los flujos de trabajadores y de puestos de trabajo: los procesos de creación y destrucción pueden ser más intensos en el caso de los centros privados puesto que los públicos suelen estar menos expuestos a la competencia.
Otras características también pueden afectar el grado de movilidad de trabajadores y de puestos de trabajo. Por ejemplo, la existencia de —57→ convenios colectivos propios del centro de trabajo o de la empresa puede inducir menores tasas de rotación que convenios nacionales o sectoriales debido, por ejemplo, al efecto de voz de los sindicatos o de los comités de empresa (véase Freeman, 1980). Si hay una proporción de la plantilla que no está cubierta por convenio colectivo, la empresa puede tratar de sacar provecho de esta situación bien pactando con este grupo un convenio en franja muy adaptado a sus características particulares (aislándolos de los problemas generales de la empresa y estabilizando sus flujos brutos y netos), bien manejando las relaciones laborales de forma totalmente particularizada (vinculándolas totalmente a la marcha económica de la empresa con lo que se incrementarían sus flujos brutos y, probablemente, la variabilidad de sus flujos netos). En cuanto a la existencia de algún tipo de conflicto (huelga), ésta puede afectar a los niveles de rotación y de movilidad de puestos de trabajo, no sólo por decisiones tomadas unilateralmente por la empresa sino también por acuerdos entre la empresa y los trabajadores.
En cuanto a las variables agregadas, el estado general de la economía puede ser visto como un indicador de las oportunidades de beneficios y/o de las necesidades de reestructuración. Así, las tasas de recolocación de puestos de trabajo pueden ser contracíclicas, indicando que el menor nivel de empleo en las recesiones procede más de una fuerte destrucción de empleo que de una baja creación de empleo, como sugieren Blanchard y Diamond (1990); y los flujos de rotación pueden ser mayores en las recesiones si las empresas despiden trabajadores y utilizan contratos de duración determinada para contratar. Por estos motivos, se han introducido la tasa de variación trimestral del PIB y unas variables ficticias anuales.
Estas consideraciones sugieren el siguiente modelo empírico:
yit = a + b'xit + ui + eit
(1)
La variable dependiente (yit) son las tasas de variación neta, de recolocación, de creación; (le destrucción y de rotación; a es una constante, xit es un vector de características de la empresa y de variables de la economía que varían con el tiempo (las comentadas con anterioridad); b es un vector de parámetros que debe estimarse; ui es bien una constante individual para el centro de trabajo i-ésimo bien una perturbación aleatoria específica que es constante en el tiempo (esto depende del modelo a estimar); y eit es un vector de perturbaciones que varía para cada centro de trabajo y con el tiempo, t=1,...,15 (puesto que las —58→ estimaciones abarcan un período de quince trimestres, desde el primero ole 1993 hasta el tercero de 1996).
El modelo se ha estimado utilizando técnicas de efectos fijos y aleatorios (Baltagi, 1995). En el caso del enfoque de efectos fijos, las estimaciones están condicionadas por la muestra en que se supone que ui no tiene una distribución sino que se trata como fijo y estimable. Por tanto, este enfoque debería ser el apropiado si el modelo se aplicara a la distribución transversal de las unidades de observación del estudio y no a las unidades adicionales que se encuentran fuera de la muestra. Además, su principal virtud es que trata los efectos individuales como no correlacionados con los regresores (corr [ui,xit]=0), como el enfoque cíe efectos aleatorios supone. Los tests (de Breusch-Pagan y de Hausman) utilizados para discriminar entre las estimaciones con efectos fijos y aleatorios (no mostrados aquí) apoyan el modelo de efectos fijos contra el modelo de efectos aleatorios.
Dado que ciertas variables son potencialmente endógenas (por ejemplo, la realización de horas extraordinarias, la proporción de trabajadores que las realizan y la proporción de la plantilla que tiene contrato temporal o fijo), el modelo anterior se ha estimado tanto sin tratar de corregir esa posible endogeneidad como tratando de corregirla para ver las diferencias. En este segundo caso, se ha llevado a cabo una estimación en dos etapas: en la primera, cada una de las variables anteriores se ha estimado utilizando como variables explicativas las que teóricamente pueden determinarlas, como el tipo de empresa, el tipo de convenio colectivo y el sector de actividad económica; en la segunda etapa, el modelo de efectos fijos se ha estimado incluyendo junto a otras variables las predicciones de las variables potencialmente endógenas.
El cuadro 6 presenta los resultados de las estimaciones del modelo de efectos fijos para cada uno de los flujos considerados. En cada caso, se muestran los resultados cuando no se ha tenido en cuenta la posible endogeneidad de las variables antes comentadas y cuando dicha endogeneidad se ha tratado de forma adecuada. En el apéndice también se ha incluido un cuadro que contiene los estadísticos descriptivos de las variables utilizadas en las estimaciones.
—59→
Centrándonos en los resultados referidos a las variables de horas extraordinarias y del porcentaje de trabajadores que hacen horas extraordinarias (introducidos ambos de forma continua), los coeficientes de una u otra variable o de las dos suelen ser significativos en los casos en los que la posible endogeneidad no se ha corregido. La realización de horas extraordinarias reduciría de forma significativa la recolocación de puestos de trabajo (a través del descenso de la destrucción de puestos) así como la rotación de trabajadores. En cuanto a la variable de la proporción de trabajadores que efectúan horas extraordinarias, los efectos son a veces estadísticamente significativos pero muy reducidos y, en todo caso, con signo contrario al del número de horas extraordinarias.
En otras estimaciones adicionales no mostradas aquí (que pueden solicitarse a los autores), se consideraron seis especificaciones distintas del modelo que respondían a distintas combinaciones de las variables de horas extraordinarias y de la proporción de trabajadores que las realizan (dependiendo de si se definían de forma continua o en varias categorías). Sin tratar la posible endogeneidad de estas variables, los resultados obtenidos apuntaban a que la realización de horas extraordinarias generaba flujos más bajos de creación y destrucción de puestos de trabajo, al tiempo que disminuía sensiblemente la rotación de la plantilla. En cuanto a los efectos sobre la variación neta de la plantilla, eran sensibles a los cambios de especificación, predominando la falta de significatividad y los efectos reducidos.
Si observamos los resultados referidos a las estimaciones en las que se ha tratado la posible endogeneidad de las variables de horas extraordinarias y de la proporción cíe temporales y fijos, el cuadro 6 sugiere que tanto la variable del número de horas extraordinarias como la de proporción de trabajadores que las realizan no son estadísticamente significativas, excepto en el caso de la rotación de trabajadores. Además, en este último caso, el número de horas extraordinarias aumenta la rotación mientras que la interacción entre número de horas y proporción de trabajadores que las realizan reduce sensiblemente la rotación; este resultado podría estar indicando que una proporción importante de trabajadores haciendo muchas horas extraordinarias disminuye fuertemente la rotación laboral.
En otras estimaciones adicionales no mostradas aquí, cuando se combinan la variable de número de horas extraordinarias como continua y la de proporción de trabajadores que las realizan agrupada en categorías (o al revés, ésta continua y aquélla agrupada en categorías), se obtiene como —61→ resultado que la variable de proporción de trabajadores que hacen horas extraordinarias (continua) sería estadísticamente significativa en todas las regresiones, elevando la recolocación de puestos de trabajo (a través de una mayor destrucción) y la rotación de trabajadores, y reduciendo a la vez la variación neta del empleo. La variable de número de horas extraordinarias sólo resulta significativa aumentando la rotación de trabajadores, de igual forma que en el cuadro 6.
Dados los resultados mostrados en dicho cuadro y teniendo en cuenta que ha habido un cambio legal en la regulación de las horas extraordinarias en abril de 1994, puede suceder que los resultados anteriores estén ocultando efectos diferentes de la realización de horas extraordinarias sobre los flujos netos y brutos en los períodos anterior y posterior de la reforma. Para tratar de comprobarlo, en el cuadro 7 se ofrecen los resultados de la estimación del modelo de efectos fijos para dichos períodos (del primer trimestre de 1993 hasta el segundo de 1994 y desde el tercero de 1994 hasta el tercero de 1996) corrigiendo la posible endogeneidad de las variables de horas y de la proporción de temporales y fijos en la plantilla.
Los resultados obtenidos abundan en los ofrecidos anteriormente, ya que las variables de horas extraordinarias no tienen efectos significativos sobre los flujos netos y brutos, excepto en el caso de la rotación de trabajadores. Aquí, la realización de muchas horas extraordinarias por parte de una proporción elevada de la plantilla reduciría la rotación laboral en el período anterior a la reforma, mientras que dicho efecto desaparecería en el período posterior a la reforma.
En definitiva, el efecto de las horas extraordinarias sobre la variación neta cíe plantilla y sobre los flujos brutos de trabajadores y de puestos de trabajo es sensible a cambios en la especificación, aunque a nuestro juicio parece predominar la falta cíe significatividad y los efectos reducidos. Por ello, podríamos afirmar que las estimaciones no desmienten la predicción teórica sobre falta de efecto a largo plazo sobre la variación neta del empleo, aunque nos muestran al mismo tiempo que la heterogeneidad de la plantilla (manifestada en la concentración de horas extraordinarias) es una variable que debería tenerse en cuenta. A la vez, la realización de horas extraordinarias influye sobre la rotación de forma distinta antes y después de la reforma del ET de 1994: antes es una influencia positiva directa e influencia negativa en interacción con el porcentaje de trabajadores que realizan horas extraordinarias, con lo que el signo final del efecto final depende de la cuantía —62→ de dicho porcentaje de trabajadores21; después de la reforma legal la influencia es directa y se detecta sólo a través del porcentaje de trabajadores que hacen horas extraordinarias.
A continuación y para finalizar, pasamos a comentar los resultados referidos al resto de variables incluidas en las estimaciones, que pueden verse en el cuadro 6.
La variación neta de la plantilla está relacionada de forma directa con la tasa de temporalidad de la plantilla, aunque este efecto desaparece cuando esta variable se corrige para tener en cuenta su posible endogeneidad. Tener convenio de empresa no afecta apreciablemente a la variación neta de la plantilla.
Las tasas de recolocación, de creación y de destrucción de puestos de trabajo disminuyen con el tamaño del centro de trabajo, pero se incrementan con la proporción que representan los trabajadores temporales sobre los fijos. Ambos efectos se mantienen incluso cuando se trata de forma adecuada la posible endogeneidad de las variables de horas extraordinarias y de temporales sobre fijos. Es llamativo que las variables de negociación colectiva no sean significativas en ningún sentido. Además, la variable sobre conflicto laboral en el trimestre indica que la creación de puestos se ve reducida de forma significativa cuando se producen huelgas. Por lo que respecta a la influencia del entorno económico, se observa que la variación trimestral del PIB influye negativamente (aunque de forma no significativa) sobre las tasas de recolocación de puestos de trabajo. Por tanto, dichas tasas no se verían influidas por el ciclo económico. Este resultado coincide con el obtenido por Dolado y Gómez (1995) para España utilizando una muestra de empresas industriales grandes para el período 1983-92, y con el obtenido para Alemania (Boeri y Cramer, 1992) e Italia (Contini et al., 1992). Sin embargo, difiere del obtenido por Davis y Haltiwanger (1992) para los Estados Unidos y por Konings (1995) para el Reino Unido. OCDE (1996) también subraya el hecho de que las tasas de recolocación de puestos de trabajo muestran poca sensibilidad cíclica en los países europeos continentales.
—63→Finalmente, el modelo también se ha estimado para la tasa de rotación. Los resultados muestran que dicha tasa disminuye con el tamaño del centro de trabajo. La proporción que representan los trabajadores temporales sobre los fijos pierde su efecto positivo al hacer la estimación con el tratamiento de la endogeneidad. Hay una menor tasa de rotación cuando existe un convenio de empresa, lo cual está en línea con la hipótesis que relaciona presencia sindical en la empresa con una menor variación de la plantilla. Además, la rotación es mayor cuando hay una elevada expansión neta del empleo (1996) que en el resto de los años.
El principal objetivo de este artículo ha sido arrojar evidencia empírica sobre una cuestión que centra algunos debates sobre el mercado de trabajo español: la relación entre la creación de empleo y la realización de horas extraordinarias. Para ello, hemos utilizado una submuestra de la ECL con datos referidos a las empresas con 500 o más trabajadores desde 1993 a 1996. El marco de nuestra investigación ha sido la literatura empírica sobre creación y destrucción de empleo originada sobre todo a partir de las aportaciones de Davis y Haltiwanger (1990, 1992).
El análisis descriptivo permitió observar que la ausencia de realización de horas extraordinarias no mantiene una relación clara con el empleo neto, aunque sí que parece aumentar los flujos brutos (aparentemente por una mayor utilización relativa de los contratos temporales).
Las estimaciones econométricas han aportado, en comparación con el análisis descriptivo, el intento de aislar los efectos de cada variable por separado sobre los flujos netos y brutos (en especial el recurso a las horas extraordinarias y a los contratos temporales). Dado que estas dos últimas variables pueden ser endógenas en el análisis realizado, las estimaciones han tratado de tener en cuenta este hecho. Los resultados obtenidos apuntan a que la influencia de las horas extraordinarias sobre los flujos netos o no se detecta o es sensible a cambios en las especificaciones. Por ello, creemos que nuestras estimaciones apoyan la predicción de ausencia de efectos a largo plazo sobre el empleo neto, al tiempo que avisan sobre la potencial importancia de la —64→ heterogeneidad de la plantilla. Por lo que se refiere a los flujos brutos, se ha detectado la influencia de las horas extraordinarias sobre la rotación cíe trabajadores. No obstante, esta relación parece tener un cauce complejo y diferente antes y después de la reforma del mercado de trabajo de 1994. Antes de la reforma, las horas extraordinarias ejercían una influencia directa positiva sobre la tasa de rotación y una influencia negativa en conjunción con el porcentaje de la plantilla que hace horas extraordinarias; por tanto, para valores relativamente bajos de ese porcentaje habría un efecto positivo y para valores relativamente altos de dicho porcentaje el efecto neto sería negativo. El umbral entre ambos se puede calcular a partir de los valores estimados y estaría en el 38 por cien. Después de la reforma de 1994, el efecto de las horas extraordinarias tiene lugar exclusivamente a través del porcentaje de la plantilla que realiza dicho tipo de horas, siendo esa influencia positiva: a mayor dispersión en la plantilla de las horas extraordinarias mayor rotación (y viceversa).
Volviendo al debate que servía de motivación principal al artículo y sus implicaciones de política sobre la relación entre no utilizar las horas extraordinarias y la creación de empleo pueden señalarse tres cuestiones (siempre teniendo en cuenta que nuestros resultados han sido obtenidos a partir de una muestra de empresas grandes).
En primer lugar, no hay, un efecto apreciable sobre el empleo neto.
En segundo lugar, no hay una relación sistemática con la creación y la destrucción de puestos de trabajo.
En tercer y último lugar, la ausencia de utilización de estas horas está relacionada en general con una disminución de la rotación de trabajadores, pero hoy en día no sería de forma directa sino a través de la reducción del porcentaje de la plantilla que hace horas extraordinarias.
Los dos primeros efectos suponen un cierto jarro de agua fría sobre los efectos que los sindicatos persiguen. Decimos cierto, porque nuestros resultados se han obtenido exclusivamente para una muestra de empresas de gran tamaño y es posible que no se extiendan a empresas de menor tamaño, donde la empresa puede ejercer una presión mucho más directa para obligar a la realización de horas extraordinarias. Por lo que se refiere al tercer efecto, parecería que podría ser utilizado para conseguir algo en lo que los agentes sociales parecen estar de acuerdo: reducir la rotación. Como el efecto reductor tendría que producirse hoy en día disminuyendo el porcentaje de la plantilla que hace horas extraordinarias hay que preguntarse qué significa dicho porcentaje. Esta —65→ variable nos refleja la heterogeneidad de la plantilla, la cual viene generada por la diferenciación de puestos de trabajo del proceso productivo de cada empresa. Por tanto, no parece que sea una variable fácilmente manipulable ni que se pueda afectar sin problemas con medidas de política económica, ya que podría tener otro tipo de efectos insospechados sobre la productividad y sobre la competitividad de las empresas.
En definitiva, los resultados para las empresas grandes muestran los pocos efectos y la dificultad de conseguirlos que cabe esperar de la reducción de las horas extraordinarias. Con todo, es imprescindible acometer investigaciones que incluyan a las empresas medianas y pequeñas para saber si esta ausencia de efectos se puede extender al conjunto de las empresas o si, por el contrario, depende críticamente del tamaño.
En este apéndice se definen los flujos de trabajadores y de puestos de trabajo y se expone la metodología utilizada en el artículo para analizarlos. Esta metodología sigue el enfoque empírico esbozado por Davis y Haltiwanger (1990) que ha sido ampliamente utilizado en la mayoría de la literatura posterior. La movilidad (flujos brutos) de trabajadores puede dividirse en dos componentes: movilidad de trabajadores relacionada con la recolocación de puestos de trabajo (debida a los procesos de creación y destrucción), y movilidad de trabajadores en exceso de la recolocación de puestos (que ocurre independientemente de los flujos de puestos de trabajo). Como la base de datos proporciona información sobre flujos brutos externos de trabajadores (contrataciones y separaciones) referidos a centros de trabajo, es posible medir la movilidad total de trabajadores y sus componentes.
En primer lugar, nos centramos en la movilidad total de trabajadores. Dado el tamaño del centro de trabajo i en los momentos t (Ei,t) y t-1 (Ei,t-1), se define el tamaño medio del centro de trabajo i entre t-1 y t como sigue: Ni,t = (Ei,t + Ei,t-1) / 2. Agregando, se obtiene el tamaño bien de un sector bien del total de la economía: Nt = Si Ni,t.
—66→La tasa de contratación (separación) se define como la proporción del número de trabajadores que entran en (salen (le) los centros de trabajo entre t-1 y t con respecto al nivel de empleo: hi,t = Hi,t/Ni,t (si,t = Si,t/Ni,t).
Entonces, agregando se calcula la tasa de contratación sectorial o agregada:
WPOSt = S (Ni,t/Nt) · hi,t
y la tasa de separación sectorial o agregada:
WNEGt = Si (Ni,t/Nt) · si,t
La suma de ambas tasas es la tasa de recolocación de trabajadores (WRt). Dicha tasa proporciona una idea de la movilidad bruta externa de trabajadores en cada sector o en la totalidad de la economía:
WRt = WPOSt + WNEGt
Ahora consideremos el caso de los flujos de puestos de trabajo. Primero, se define la tasa de variación del empleo en cada centro de trabajo como sigue: gi,t = (Ei,t - Ei,t-1) / Ni,t = (Hi,t - Si,t) / Ni,t. En otras palabras, puede calcularse bien como la diferencia entre los niveles de empleo actual y pasado bien como la diferencia entre contrataciones y separaciones en el período de tiempo correspondiente. En cualquier caso, dice cuál ha sido la tasa neta de creación o destrucción de puestos de trabajo en cada centro de trabajo.
Entonces, agregando se define la tasa de creación de puestos de trabajo:
JPOSt = Si (Ni,t / Nt) · gi,t, para gi,t>0
y la tasa de destrucción de puestos de trabajo:
JNEGt = Si (Ni,t / Nt) · /gi,t/, para gi,t<0
La tasa de recolocación de puestos de trabajo (JRt) es la suma de ambas tasas y proporciona una idea de la movilidad externa de trabajadores (bien en un sector bien en la totalidad de la economía) que se debe a la creación y la destrucción de puestos de trabajo:
—67→JRt = JPOSt + JNEGt
De hecho, JRt es un límite inferior del flujo bruto real de puestos de trabajo. La razón es la forma en que se ha definido: es el ratio del incremento/disminución de los puestos de trabajo en cada centro de trabajo con respecto a su nivel de empleo. Como el investigador no puede observar la creación y la destrucción de puestos de trabajo, se considera que un centro de trabajo ha creado (destruido) puestos de trabajo si la diferencia entre los niveles actual y pasado de empleo es positiva (negativa). Así, esta forma de operar excluye la posibilidad de que un centro de trabajo dado haya creado y destruido simultáneamente puestos de trabajo. Es decir, no tiene en cuenta la recolocación de puestos dentro de los centros de trabajo. Por ejemplo, una reestructuración que provoca simultáneamente creación y destrucción de puestos de trabajo pero que deja el nivel de empleo constante no se captará. Además, las medidas de creación y recolocación de puestos de trabajo no incluyen las vacantes no ocupadas creadas por puestos nuevos. Sin embargo, como contrapeso, sí incluyen las vacantes ocupadas, incluso si fueron creadas anteriormente. Una discusión más detallada sobre estas cuestiones puede encontrarse en Hamermesh et al. (1996).
Ahora puede calcularse el componente de rotación de la movilidad de trabajadores entre puestos de trabajo (RRt). Como se define como la recolocación de trabajadores en exceso de los flujos de puestos de trabajo, se cumple la siguiente ecuación:
RRt = WRt - JRt = 2 · min (ht, st)
Finalmente, las tasas de variación neta del empleo sectorial y/o agregado será la diferencia entre creación y destrucción de puestos de trabajo. También puede calcularse como la diferencia entre las contrataciones totales y las separaciones totales:
NETt, = JPOSt - JNEGt = WPOSt - WNEGt
—68→| Mínimo | Máximo | Media | Desv. típ. | |
| Horas extraordinarias trimestrales | 0,0 | 191,0 | 15,76 | 19,49 |
| % Trabajadores horas extraordinarias | 0,0 | 100,0 | 17,82 | 23,15 |
| % Trabajadores/fijos | 0,0 | 3661,0 | 37,00 | 215,68 |
| Tamaño/100 (cientos) | 2,7 | 193,4 | 12,59 | 15,89 |
| Tipo | ||||
| Privada | 0,0 | 1,0 | 0,57 | 0,49 |
| Pública | 0,0 | 1,0 | 0,57 | 0,49 |
| Negociación | ||||
| Empresa | 0,0 | 1,0 | 0,49 | 0,50 |
| Acuerdo sectorial o superior | 0,0 | 1,0 | 0,51 | 0,50 |
| Exclusión | 0,0 | 1,0 | 0,51 | 0,50 |
| Huelga | 0,0 | 1,0 | 0,13 | 0,33 |
| Variación PNB | -0,5 | 0,8 | 0,49 | 0,38 |
| Años | ||||
| 1993 | 0,0 | 1,0 | 0,24 | 0,43 |
| 1994 | 0,0 | 1,0 | 0,24 | 0,43 |
| 1995 | 0,0 | 1,0 | 0,30 | 0,46 |
| 1996 | 0,0 | 1,0 | 0,22 | 0,42 |
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—70→
The aim of this paper is to check empirically if there is any kind of relationship between overtime and employment creation. The empirical analysis has taken into account the change of the Workers' Statute in 1994, since this change introduced some alterations in overtime rules. Results suggest that the influence of overtime on net flows is either non-existent or very unstable (it is sensitive to changes in econometric specifications). Regarding gross flows, we do not find an important effect of overtime on them either, save for the case of workers rotation. Except for this case, then, no changes related to legislative alterations of 1994 have been detected. However, the absence of relationship between overtime and employment creation might be limited exclusively to large firms (500 employees or more), to which data used in this paper refer (the Survey of Economic Situation -Encuesta de Coyuntura Laboral- for the period 1993-1996).